乔纳森·b·费根2019年12月10日
我们都是通过口碑来做决定的。例如，一个邻居告诉你最近走进一家大超市的经历。无论这个故事是积极的还是消极的，当你需要从大型商店买东西时，你的邻居与你分享的故事可能会影响你是否去那个商店。
对于找工作的求职者来说也是如此。在今天的环境下，确保你的候选人有积极的经验是非常重要的。无论应聘者在一天结束时是否收到录用通知，他们都会对面试过程有自己的看法，而且他们很有可能会与其他志同道合的专业人士分享自己的看法。
寻找完美的候选人可能是艰难的和挑战性的，在不断变化的就业景观中;你有机会通过做一些非常简单的事情 - 透明，诚实，真实，真实的东西来留下候选人。你猜怎么着？它的组织绝对没有！
招聘新角色时，这里有几种方法可以确保候选人与您的招聘团队有积极的经验：
开放
永远对你的候选人敞开心扉。即使公开是让他们知道为什么他们没有被考虑;求职者宁愿知道自己为什么不合适，也不愿永远得不到答复。及时的反馈，即使不是积极的反馈，也会让他们继续寻找下一个机会。虚假的希望对那些在你的公司投入了时间的人来说是不公平的。诚实是上策。
控制求职者的期望
我们都经历过找工作的过程，也知道这个过程的压力有多大。当与候选人见面时，设定招聘过程的期望是可以的。如果你是在面试的早期阶段与候选人见面，不要害怕让他们知道这个过程可能需要一些时间，反之亦然，他们会在搜索的最后阶段到来，事情可能会迅速发展。
在你的寻找中要现实一些
并不是每个求职者都会符合你的要求。看看他们是否具备胜任该职位的软技能和能力。公司的结构有所不同，并且愿意指导新员工。
把评估作为一个路线图
如果你在你的选择过程中使用行为评估，不要把它作为一种威慑或为什么不雇用一位候选人的理由，而是作为路线图，帮助你在整个过程中构建有价值的问题。如果你选择雇佣候选人，始终使用这些行为评估作为教练工具和动机。这样，求职者就会看到他们在招聘过程中完成的练习的价值，并为经理-员工师徒关系设定一个良好的起点。
是人类
最后，在当今世界的采购和招聘专业人士的采购和招聘中，有一件事就是在机器人中实施的一件事，这是情商。把自己放在候选人的鞋子里。我们以前一直都在那里。有一种人体和情绪需要尊重。如果有人花了时间探索你的组织，你的品牌和您的声誉，有礼貌地探索他们的开放思想。在一天结束时，我们都是人类和人物的互动是工作场所的关键。更好地了解个人是你应该始终在整个招聘过程中牢记的事情。
我们都看到了一只手与公司或品牌有多糟糕的经验可以完全改变我们的思考和/或讨论该公司的方式。现在在人力资源中看到了同样的看法，我们很重要，我们关注我们在整个过程中为候选人提供的经验。有效的招聘流程返回金色规则 - 以您想要对待的方式对待他人。我们都希望听到我们的声音，得到明确的期望，了解我们正在进行的过程。您是否选择提供候选人的位置，打开，诚实和透明可以走很长的路，让他们成为最好的招聘体验。
