艾美艾伦|2020年9月28日
许多组织刚刚开始重返工作岗位。但作为制造商，我们一直通过大流行管理在工作时。我们的工作不能从家里完成，我们致力于满足客户的需求。但是，作为领导者制造业COVID病毒迫使我们从不同的角度来看待我们业务的“人”方面。
如何吸引和留住天赋的古老焦虑继续强调我们。我们现在比以往任何时候都更担心我们的劳动力的健康和安全。无论您是C-Suite还是HR团队的成员，那么您应该问一些问题：
- 我们是否拥有正确的人力资源实践，系统，专业知识和资源，以支持我们目前和预计的业务战略和目标？
- 我们现在需要全职人力资源人员 - 或者如果我们有人力资源，我们是否需要添加到团队？
- 我如何确保我们正在尽一切努力留住最优秀的员工?我知道那些最优秀的员工是谁吗?
- 谁跟上了所有劳动法的变化，我们遵守了吗?
- 我们从哪里开始——我怎么知道我不知道什么?
在提出这些问题时，你并不孤单 - 即使是最有才华的问题人力资源专业人士你会发现平衡日常任务和意想不到的业务需求很有挑战性，同时也有时间主动解决更大的问题。
无论你是50名员工还是500名员工，一个全面的人力资源“健康”评估都是开始回答这些问题的一个经济有效的方法。在bl必威电子umshapiro，我们的七个阶段的员工生命周期和遵从性“评估和审查工具帮助了商业领袖，经理，人力资源团队在他们的人力资源职能达到今天的位置。它还允许组织将道路地图放置到位，以便为未来的人们提供准备。评估您的HR函数应包括以下内容：
吸引
你的公司是否处于吸引顶尖人才的最佳位置，成为雇主的首选?吸引人才不仅仅是在“最佳工作地点”名单上——今天，我们要应对的是多维度的社交媒体影响。作为雇主，思考一下你的品牌……当被问及“你认为在那里工作怎么样?”时，你希望外面的人怎么回答?
选择
公司的最大回报不仅在于选择合适的候选人，还在于他们选择合适人选的效率。了解你需要多长时间才能做出录用决定，以及为什么要这样做。看看你最好的员工来自哪里，在招聘公告栏或招聘策略上加倍投资。
在船上
数据显示，在入职的头90天里，员工们会根据自己在一份工作中投入多少精力和工作多长时间来做出决定。这是一个甜蜜的时间点，你在他们的经验上的投资肯定会看到回报。“入职”策略应该从收到offer的那一刻开始，一直持续到第一个90天……意思是“入职”只是一个可靠的入职计划的组成部分。
从事
虽然“员工参与”在人力资源世界中成为一个陈旧的术语，但让员工爵士上闻到上班，却对他们所做的工作感到自豪，他们仍然会对你的底线产生积极影响。看看您的沟通战略以及您如何认识到上面和超越努力。
开发
发展并不总是意味着晋升。通常，横向机会可以让个人接触到当前职业轨迹之外的领域。将项目工作和特殊活动视为开发的机会。
管理
事实证明，“持续反馈文化”并不是员工们想要的。Amazon和其他研究有启发性的绩效评估的人后来又以某种形式回到了正式的评估。绩效评估专家马克•埃夫隆(Marc Effron，“一页纸人才经理”)提供了大量可靠的数据，告诉我们绩效评估的科学依据，以及它们在哪些方面增加了价值。不要试图通过你的绩效评估来解决所有的问题。保持简单!
离舱
无论是非自愿的还是自愿的，你的公司处理员工离职的方式都可以为你省钱，并提升你的雇佣品牌。每个州都有这个流程的遵从性组成部分(例如在MA中，你必须给离职的员工提供失业信息，即使他们要换工作)。这对你的公司来说是一个很重要的项目，但往往没有得到足够的重视。
这些领域的重点应该包括评估效率、员工经验和合规性。在审查了员工生命周期这些阶段的每个组成部分后，您的制造企业将对当前的人力资源功能有一个全面的了解。有了这个基础，你就可以做出关键的决策，制定人力资源相关的战略。即使只是在一个领域进行改进，也可以为你节省资金，改善员工的体验。
