以下是最近在2020年7月21日举行的Blumshapiro演示文稿中获取。必威电子这件作品是由健康工作日首席执行官的德布拉·魏斌协同撰写的。请录制网络研讨会请点击这里。

没有事件影响经济与Covid-19大流行的突然和速度，这是一个似乎过夜的事件。在大约八周的范围内，失业率下降4％至近15％。一些经济学家声称，由于错误分类和退出寻找工作的员工，这些人实际上是20％以上;与20世纪30年代的大萧条相当的数字。要将这一点透视，失业率只花了90天的时间，比2007 - 2009年巨大衰退期间两年的衰退更高。没有办法旋转它 - Covid-19大流行健康危机是一种以无数其他方式的创伤事件。

As organizations continue to grapple with the ongoing uncertainty and myriad of challenges presented by the COVID-19 pandemic, (along with a highly charged social, racial and political climate), it’s no wonder that Human Resources (HR) and employee wellbeing have taken center stage. Layoffs, furloughs, remote workers ,concerns about returning to worksites, health and safety, changing legislation, outdated polices and technologies are just some of the many areas that business leaders, HR departments and employees have had to adapt to all at once.

雇主和人力资源专业人士将在开始超越组织生存模式到转型之一的思想之外，雇主和人力资源专业人士（以谅解仍有许多企业为生存）的思维方式思考。所有这些变化和挑战中可以收集到什么，这将为员工士气，福祉，保留和生产力 - 所有这些变化和挑战 - 所有这些都会产生积极影响员工的士气，福祉，保留和生产力 - 所有这些都会直接影响业务的整体增长和盈利能力？以下是人力资源和员工健康中考虑的关键领域：

人力资源需要思考的5个关键领域

• 遥远的工作
  • 也许是历史上最大的人力资源举措，一些雇主和员工比其他人准备得更充分，这就是从办公室到远程办公的大规模转变。挑战有很多——足够的技术和网络安全;失去面对面的合作和联系;管理员工的生产力;以及家庭和工作之间模糊的界限。然而,雇主们学习,当正常结构,所带来的好处被认为是不可能实现的命题,因为“这就是我们一直是这么做的”可以提供回报远远超过的挑战——包括消除压力、耗时的通勤,灵活地管理家庭和工作要求,以及降低办公室/日常管理成本，所有这些都影响了吸引、留住和吸引人才的能力。雇主应该问问自己，如果他们要求所有员工都回到办公室，为什么?有了明确的指导方针、期望和技术，许多雇主意识到“面带笑容”并不总是等同于生产!
• 雇主政策和法律环境
  • FFCRA休假、缺勤休假、专利与专利许可、裁员与暂时休假、召回、失业、安全(包括传染病控制计划)、远程办公、旅行——由于COVID-19大流行，雇主现在必须管理的就业政策和立法变化的数量似乎无穷无尽。如果你还没有重拾很久以前更新的手册，现在是时候了!手册(或我们称之为团队参考指南)是一种关键工具，可以确保你的员工不仅了解必要的州/联邦法律和你的政策，而且了解你的价值观，以及是什么让你的公司成为一个很好的工作场所。技术使设计、开发、交流、更新和分发团队参考指南的过程比过去基于纸张的、繁琐的和不友好的手册更容易。
• 人力资源技术
  • “未来现在”是许多公司的咒语，但在人力资源技术方面不一定。91％的SMB领导人表示人力资源技术对其业务至关重要或有益，但目前只有57％的人目前使用它。随时可获得关键业务决策的数据，一致，兼容和有效的记录保留，以及员工访问和更新自己信息的机会只是人力资源技术投资肯定提供立即和持续回报的许多原因。SMB的价格要点更为卑鄙，因此能够“谈论”其他金融和运营技术。人力资源技术不仅适用于大型公司 - 如果您仍在使用纸质文件夹和文件现在是时间！
• 领导能力
  • “理解我……支持我……倾听……关心……”这些只是员工在工作和个人生活中用来形容伟大领导者的一些词汇。如今，这些情商(EQ)技能，尤其是自我意识和同理心，比以往任何时候都更有助于领导者和企业文化保持员工的士气、应变能力和敬业精神。员工信任并追随那些“理解他们”的领导者，这反过来又会产生内在的动力，让他们全力以赴。通过将情商技能评估和培训纳入现有的课程和发展计划中，企业将为培养未来的领导者做好充分准备，并创建一种能够抵御危机并产生结果的文化。
• 文化
  • 文化就是你所做的，而不是你的手册或墙上的牌匾所说的。您如何应对Covid-19大流行 - 并继续响应和适应 - 对当前和潜在员工以及客户和客户的批发，以及您作为组织的客户。问你的员工 - “我们过得怎么样？”“你好吗？”抓住互动，联系和协作的机会 - 只是准备分享和回应反馈！

工作生活整合和员工福祉的新观点

• 员工人口健康管理
  • 对员工的身体、精神和情绪健康进行了前所未有的测试。经济和其他不确定性所带来的压力和焦虑程度，已经被改变的日常生活、低于健康的饮食和锻炼习惯、更多而不是更少的工作加剧了。患有糖尿病、心脏病和免疫力下降等潜在健康问题的员工被认为有更高的风险患上COVID-19相关并发症。对于雇主来说，这可能意味着更高的缺勤率和更低的生产率。根据 疾病控制和预防中心（CDC），与个人和家庭健康问题相关的生产力损失，每年雇主每年1,685美元，或 每年2258亿美元。促进福祉的公司拯救奥纳瓦奇5.82英镑的缺勤成本，为员工健康计划花费的每一美元。更高的工作满意度，参与和生产力也与员工健康计划有关。希望实施此类计划的雇主应该注意隐私问题，从而确保他们争取健康供应商/合作伙伴或资源的支持。询问员工对他们的重要事项还有助于向成功的计划设计和推出成功的成果。
• 精神健康
  • 2020年第一和第二季度进行的研究揭示了一个令人不安但并不完全出乎意料的趋势;报告的焦虑和抑郁症状水平的频率，以及相关处方的频率急剧增加。在线心理健康资源提供商Ginger发现，88%的受访者表示经历了中度至极端的压力。由于COVID-19压力，其中62%的人至少损失了一个小时的工作时间，32%的人至少损失了两个小时的工作时间。雇主应该对健康计划采取全面的方法，这些计划不再只是关于减肥或营养，而是包括心理健康在内的整体健康。
• 建设和促进弹性和健康的文化
  • 在危机和不确定性时期展现韧性的能力，始于促进健康的文化，而员工希望雇主能证明他们对此的承诺。2018年全球人才调查显示，超过50%的受访者希望更多地关注福利、工作灵活性和目标。联合保健机构的一项研究表明，73%的受访者表示，如果提供这类倡议，他们会感兴趣，而另外42%的受访者表示，他们“非常”感兴趣。精心设计和社会化的项目可以促进工作中更牢固的人际关系，提高心理健康，提高参与度，最终提高员工的留存率，提高工作效率和士气。有效的健康计划传达以下信息:
    • 这家公司关心员工。
    • 这家公司重视雇员的健康。
    • 这家公司提供了一个很好的机会。
    • 员工参与是自愿的，结果是保密的。
    • 参与的员工将获得激励。
    • 员工数据是安全且私有的。

从哪儿开始？不要假设你的员工想要和需要 - 问他们！利用专家（员工援助计划，弹性/福利教练等）。并利用技术 - 员工期待它！

在这个前所未有的时代，我们都在不断地适应和发展，因此我们对待人力资源和员工福祉的方式也应该如此。这两个关键的业务领域是密不可分的。对于那些希望在人才和业务上保持竞争力的雇主来说，“这是我们一贯的做法”并不是一种策略。现在是时候后退一步，开始思考，不仅仅是生存，而是转变。