艾米·艾伦2019年7月29日|
为了吸引最优秀、最聪明的人才，在商界展开了一场“人才争夺战”，这已经不是什么秘密，包括在竞争激烈的专业服务领域。随着这场斗争的继续，虽然一些我们已经知道了几十年的最佳实践仍然在使用，但公司已经成功地采用了其他酷的、创新的方法来确保最优秀的候选人接受他们的邀请。
有些事情永远不会改变，而且今天吸引顶级人才的许多最佳做法仍然保持着。
可靠的事实
具有竞争力的薪酬福利
它仍然在这里开始。这并不意味着您必须在市场的顶端付款，但如果您希望为您的公司提供顶级候选人，则需要至少在市场范围内。随着越来越多的国家和城市颁布了薪酬股权立法（包括马萨诸塞州），很重要的是要知道您不仅需要审查对市场的赔偿，还需要违反性别具体的合规规则。
说到福利，医疗、退休和慷慨的带薪休假仍然是求职者保持竞争力的“必备条件”，尽管牙科、视力、人寿保险和通勤福利会让求职者觉得你提供的东西更有吸引力。
创造发展机会
提供发展机会与提供职业道路不同。经理不需要保证促销;相反，顶级人才对持续学习和暴露于新经验感兴趣。通过创造学习的文化 - 与工作相关培训和程序的稳定报销政策 - 您的工作场所变得更有吸引力。在一个基于公司员工及其客户之间的密切，可信赖的互动和关系的行业中，这仍然是至关重要的。例如，律师事务所可以为高潜在的初级伙伴和律师咨询人提供“新兴领导人”计划，或者会计师事务所可能会提供反向指导机会，通过更多的初级会计师，更具经验丰富的会计师可以发展其技术和社交媒体技能。
良好的企业公民
优秀的候选人希望在有影响力的组织工作，无论是盈利还是非盈利。Top talent认为回馈社区是公司员工的核心价值观，这是一个加分项。
创新的方法
更具战略性的面试
在应对人才争夺战时，对候选人面试过程采取有纪律和有战略的方法是至关重要的。这不再是让求职者局促不安，或让他们因为被考虑而感到感激。专业服务公司的招聘经理和人力资源专家现在需要了解三个主要方面:
- 销售——在一个争夺顶尖人才的竞争激烈的市场上，你需要将你的公司或实践作为你所选择的雇主，以及为什么有人会想要在那里工作。你需要清楚地说明为什么这不仅仅是一个“很棒的工作场所”。
- 对工作要实事求是——专业服务公司应该让求职者有机会在考虑之外进行自我选择。带他们参观一下，向他们介绍他们的工作站和其他部门，包括支持部门，安排时间和潜在的同事一起，清楚地了解他们应聘职位的“一天”情况。最后，求职者对这份工作的性质和期望应该是毫无疑问的——求职者应该和雇主一样了解充分!
- 提出正确的问题——不要把你所有的问题都封闭起来，用“是”或“不是”来回答。用一些开放式的行为问题来判断应聘者是否具备该职位所需的技能。例如，如果招聘一位IT项目经理，你可以这样问:“请告诉我当项目没有按计划进行时，你是如何应对的，并确保项目按时、在预算内完成的。”“如果评估领导潜力的你可能会问“走的时候我还提供了一个意想不到的挑战,需要你带领一个团队或一个艰难的决定没有获得许可的豪华和多少时间了”这种方法不仅能确保覆盖人的核心技能,但更重要的是,还为您提供一个他们的想法将有助于该组织的未来。
不要做“购物者”
如果你找到了合适的人选，你不需要再找了。没有一个人是适合任何工作的，但仍然有优秀的候选人，如果你找到了他们，就雇佣他们。我们浪费了太多的时间和太多的优秀候选人，不必要的冗长和过度的比较购物。这不是解决问题;当你看到一个合适的项目时，你就会意识到它并继续前进。
内部推荐
最好的候选人往往是内部推荐，但是，在90天后支付推荐奖励的古老政策已经过时。提出了这种类型的政策，以防止雇员推荐候选人，但事实是没有员工想要提交候选人并危及他们的声誉。所以更好的方法是：
- 一旦新租用开始，就会支付推荐奖金。如果员工没有持续90天，那就是招聘经理，而不是制定推荐的雇员。
- 推荐奖金只用于具体的，难以填补的工作。举例来说，对于一家工程公司来说，奖金可能只适用于雇佣估价师或3D专家，而不适用于其他领域。
- 使奖励足够大，以至于它将抓住员工的注意力并激励他们采取行动。它仍然少于你将支付招聘机构填补这项工作的东西。
赃物!
专业服务公司以为客户提供额外服务而兴盛，这同样适用于招聘过程。给每位候选人一些公司品牌的东西会让他们觉得自己是团队的一部分。它不需要很大或很贵——一个水瓶或鼠标垫就可以了。当工作机会延长时，要有创意。送鲜花或礼物给新员工的家里——这样做的公司已经看到了他们的“接近”率的显著增长，这给了你一个更好的机会来雇用(和留住)你真正想要的候选人!
